近年来，我院不断健全司法辅助人员的培养机制，制定了一系列司法辅助人员的管理制度，为建设高效、专业、稳定的司法辅助人员队伍提供制度保障。

一、招聘程序化

招聘是非编人员管理的第一道关卡。能否找到适合的人才进入法院，不仅关系到法院人才储备，而且会影响到法院能否稳定运行。因此，我们通过招聘程序化，选出合适的非编人员。在招录合同制辅助人员的过程中，一是坚持把好条件关。招录司法辅助人员的对象一般以法学本科生为主，我院在招聘初期，要求司法辅助人员填写我院的招聘报名表，填写相关的个人信息，并通过严格组织资格审查，组织符合基本条件的考生进入考试，确保人才的对应性。二是坚持综合考量报考者的能力水平。我院设置了速录技能考核、笔试、面试等环节，确保考生的学习能力、沟通能力和打字速度能够满足岗位的需求。三是坚持合理的岗位分配。只有合适的人放到合适的岗位，才能合理地做到人力资源配置。我院在非编人员岗位上花费较大的功夫。一方面，我们会结合各个部门的办案数据和人员的实际情况测算各个部门的人员需求量。另一方面，我们会考虑考生的籍贯、家庭地址、性别、个人能力等因素进行岗位分配，努力实现人岗相适。

二、管理制度化

制度是管理的重要依据，制定科学合理的管理制度，有助于更好实现非编人员的有效管理。我院制定了《劳动合同制法官助理管理办法》《劳动合同制书记员管理办法》《司法警务助理管理办法》《司法行政人员管理办法》《现有非编司法辅助人员套转方案》《劳动合同制法官助理选任方案》等一系列配套制度，以达到以下目的：

（一）明确各类司法辅助人员的基本定位和职业发展路径

对劳动合同制司法辅助人员进行分类并准确定位，明确等级设置、晋升途径等内容。劳动合同制法官助理、书记员、司法警务助理和司法行政人员实行单独职务序列，其中书记员、司法警务助理和司法行政人员实行分级管理，均设置初级、高级2个等次和6个级别，初级按期晋升，高级择优晋升，拓展其职业发展空间。

（二）充分合理配置司法辅助人员

综合考虑本院工作量、人员编制等因素，以充分满足工作需求为原则，配备相应的司法辅助人员。法官、法官助理、书记员按照一定比例设置，司法警务助理、司法行政人员则分别根据警务保障、行政后勤保障的工作量而设置。因案件数量增长和人员流动导致司法辅助人员配置不足时应当及时增补。

（三）制定各类劳动合同制司法辅助人员工作管理办法

按照工作性质和岗位特点，制定体现各类人员特点的管理制度。分别制定劳动合同制法官助理、书记员、司法警务助理、司法行政人员管理办法，规定各类人员基本职责、权利义务、考核、薪酬、晋升、惩戒、辞退等。根据管理、考核和激励需要，建立相对完善的晋升制度，符合条件的可晋升等级，薪酬与等级挂钩，并适当考虑工作绩效，使每一类司法辅助人员都有各自的晋升渠道和职业发展空间，充分发挥各类司法辅助人员潜能。

（四）加大教育培训力度提高司法辅助工作水平

按照有关培训工作制度，定期组织讲座，举办文化沙龙，进行岗前培训、日常培训和专项业务培训。让各类司法辅助人员及时补强本领短板，更新知识体系，提升工作能力。

（五）建立科学绩效考核、奖惩、激励机制

加强对各类人员的考核，研究制定以职位职责和工作任务为核心的科学考核制度。充分运用考核结果，年度考核结果作为调整职务、级别、工资以及岗位交流、奖惩、培训、辞退的重要依据。

（六）建立并完善不同序列间的交流机制以及同序列的级别调整机制

法官助理与书记员序列实行“有进有出”“能上能下”的岗位、级别动态调整机制。业务能力突出的劳动合同制书记员，择优转任劳动合同制法官助理。针对法官助理，实行末位调整岗位，调整至书记员岗位。针对高级书记员、司法警务助理、司法行政人员实行末位调整级别，下调一个级别，所产生的职级空缺由下一级劳动合同制审判辅助人员择优递补。

三、培训常态化

我院审判任务繁重，对于审判辅助人员的知识储备和能力水平均有较高要求。为加快辅助人员成长，我院组织各类培训，包括岗前培训、日常培训和专项培训。培训坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，主要内容包括政治理论、法学理论、司法实务、规章制度、业务知识与技能、责任意识等。一是采取菜单式岗前培训，对所有新入职人员根据不同岗位制定培训方案，设置培训内容，各部门也充分利用庭审观摩、执行见证、书记员会议等多种方式加强实务技能培训；二是着力构建知识管理系统，整理汇编10万字的《审判、执行案件辅助人员跟案工作指引》，根据案由分类归纳实体性知识，包括案件审理常用法律法规、司法解释、指导性案例、上级法院指导意见及常见问题、优秀参考书籍等，帮助辅助人员快速掌握业务知识和技能；三是坚持以考促学，每年两次按不同岗位类别组织全部辅助人员进行业务知识考核，定期开展日常工作抽查，考核与抽查结果与其薪酬挂钩；四是发挥部门日常培训功能，通过部门内部在办案过程中的法官会议、法官助理会议等活动，以实际案例为基础，进行案情分析、办案思路分析等，提高司法辅助人员在跟案过程中的能力。五是举办专门业务培训，通过挖掘身边的业务能手，邀请其分享在办案过程中形成的经验做法和业务技巧，提升司法辅助人员的专项业务能力。

四、工资体系化

由于审判辅助人员要求高、压力大、转型易，因此工资待遇水平起着稳定队伍的重要作用。为提高辅助人员的薪酬待遇，我院近年来根据市府核定辅助人员经费标准，加强法庭与辖区镇政府的沟通协调，稳步提升保障的经费数额。自2020年开始为合同制辅助人员设定了分等分级的薪酬制度。该项薪酬制度将人员序列身份及等级作为拉大薪酬差距的直接体现，将法官助理与书记员的薪酬差距明显拉大，且书记员分为六个等级，工资实行阶梯式薪级晋升办法。其中基本工资、岗位技能津贴与序列身份及等级挂钩，工龄工资与工作年限挂钩，而绩效工资则主要与岗位职责、序列身份和年度绩效考核结果挂钩，在科学考核的基础上，着重提高工作时间长和表现好的辅助人员的薪酬待遇水平，并将职业忠诚度和工作绩效表现作为序列身份及等级晋升的重点依据，切实拓宽合同制辅助人员的职业发展空间，激发其工作积极性，达到留住优秀人才的实效。

五、考核科学化

为科学、全面地了解和评价审判辅助人员的工作，我院将辅助人员按岗位类别分序列进行考核，为年度考核划分为三个组成部分：一是部门及团队评定结果，由所在部门及团队分别作出综合评价，确定书面评鉴意见和评定等次；二是业务技能考核，包括各项跟案数据以及速录考核和岗位技能达标考核两项成绩；三是民主测评，由所在部门人员对其工作表现分别作出评价，其中法官评价所占权重相对更大。以上部门及团队评定、业务技能考核和民主测评结果分别按照40%、20%、20%和20%的占比，最终折算为年度考核分数，全面体现对日常工作、跟案质量和团队协作能力的综合评价。同时，根据广东省出台的《合同制司法辅助人员管理暂行规定》，我院推进对合同制辅助人员实行分等分级管理，根据其业务能力、跟案质量、工作作风考察结果，参考历年考核结果以及部门意见，确定各类人员等级和晋升等级办法，形成科学合理的辅助人才梯队。