关于创建学习型法院的调研报告

东莞市第二人民法院

建设学习型法院是我们的时代选择，是我们科学发展之路。东莞市第二人民法院自建院以来，一直坚持“文化是立院之本，学习是兴院之基，知识是强院之源”的理念，始终将创建学习型法院作为基础和核心的工作内容，不断深化认识，积极推进学习型法院的建设。本文拟通过第二法院的近年来创建学习型法院的情况进行整理分析，总结经验和成效，提出问题和建议，以期为推进学习型法院建设的持续发展提出有益的建议。

一、创建学习型法院的经验总结

创建学习型法院是当前法院工作的重要内容，也是东莞市法院系统进行文化建设的必由之路。东莞市两级法院自多年以前便提出了“建设学习型法院，培养专家型法官”的目标，在三个基层法院分设之后，第二法院在坚持统一的发展方向的前提下，走上了与自身发展的相适应探索之路，亦因此形成了别具特色的实践经验。

（一）以思想认识为先导，自上而下树立终身学习理念。

第二法院建院时间不长，正是处于百废待兴的关键节点，但是对于树立与推广一种自上而下的学习理念而言，却具有一定的先天优势。在人生观、价值观冲击交错乃至于陷入轻微混乱的状态下，一种强而有力同时极具生命力的观念的植入与推广便获得了极大的可能性及必要性，它既可以缓解眼前的紧张局势，也可以在个性中培植共性，从而建立共同的愿景，以此来带动法院各项工作的顺利开展。

正是基于上述认识，建院之初，以院长为首的班子成员，就引导工作人员树立起“学习者生存、学习者发展”的终身学习理念、号召“工作学习化、学习工作化”和“生活学习化、学习生活化”，把学习渗透到工作、生活的各个阶段和各个层次中去，把终身学习作为一种自觉的人生追求，增强参与学习和坚持自学的自觉性。在理念的导入过程中，针对人员分散、队伍年轻的问题，尤其重视班子成员及中层领导干部的本身的学习与培养，以求形成自上而下的学习氛围。为落实创建学习型法院建设的各项举措，第二法院还专门成立了学习型法院建设指导小组，由院长陈葵担任组长，其他院领导担任副组长，其他党组成员和部门领导担任组员，下设学习型法院建设指导办公室，由政工科牵头负责具体活动的组织开展。

（二）以先进方法为助力，因地制宜打造互动学习平台。

2010年7月29日至31日，第二法院邀请了我国最早成立的学习型组织理论研究的专业机构——上海明德学习型组织研究所前来就创建学习型法院建设进行专项培训和调研。明德研究所通过“大墙会议”形式分别与法院中层领导干部和青年干警进行了座谈，针对法院管理、文化建设、队伍建设等方面的现状、存在问题和困难进行了调研，从而提出了以下针对性的建议：在学习型法院的建设过程中坚持战略导向原则、以人为本原则、全员参与原则、实事求是原则、协调发展原则、持续推进原则等六个原则，实施共同愿景工程、心灵升华工程、能力建设工程。明德研究所在学习型组织上多年的研究成果带来了先进的学习理念和方法，从而有效避免了走歪路、走远路，使得学习型法院建设可以做到有的放矢，目标明确，既保证了学习的质量，也保证了发展的速度。

先进的学习理念要求建立良性的互动学习平台。为此，第二法院立足客观情况，努力推进广泛的价值观大讨论，调动每一名成员的积极性，提炼法院核心价值观，并通过组织多场大讨论，形成法官信仰与法院形象基本文字描述，再造人民法官和人民法院形象；其后，更通过讲使命故事、编写《第二人民法院共同愿景宣言》以及开展愿景认同训练营阐述二院共同价值观、使命，并推动各部门、个人对共同愿景作出承诺。在共同愿景的基础上，每一名成员自身学习以及服务他人的热情都被充分激发出来，从而在整个法院营造了一种浓厚的学习氛围。在这个人人参与、群策群力的互动平台上，每一个人的表达得到尊重、每一个人的思考得到反馈、每一个人的利益得到平衡，最终逐渐进入一种良性互动的发展状态。

（三）以踏实行动为保障，多管齐下推动整体学习进程。

行动是思想的先导。为切实推进学习型法院的建设，第二法院通过分析目前队伍的现状，重点从五个方面进行了建设。一是创新学习方式，丰富学习平台。通过创新学习帮带模式，推行青年法官导师制度。班子成员亲自上阵，老法官、新任法官、书记员“一层带一层，互帮互学”。同时在内部网络创建了“青春飞扬”论坛，开设多个版块，搭建干警交流学习的网络平台；二是强化技能培训，提高业务水平。既针对人员特点，实行分类培训，又根据工作重点，着力加强调解培训，另外还加强培训考核，巩固培训效果；三是深入研讨活动，培养学习氛围。一方面抓好理论研讨，另一方面重视调研工作；四是加强文化建设，陶冶法官情操。建院伊始，我院就确立了“厚德 尚法 务实 奋进”的八字院训，并围绕这一院训，重点加强了行为文化建设、学识文化建设、环境文化建设和特色文化建设；五是健全激励保障，营造长效机制。健全基础保障，给广大干警的学习活动提供更加有利的环境；完善学习机制，确保学习不流于形式；以人为本，从了解干警、关心干警、提升干警和激励干警四个方面实行人性关爱；加强学习激励，制订奖励办法，调动干警参与调研、不断学习思考的积极性。

二、创建学习型法院的突出问题及成因分析

（一）整体愿景与部门、个人愿景之间有待协调。

虽然通过共同愿景工程提炼出了整体的价值观，并充分考虑与尊重每个人的意愿以实现利益的平衡，但是整体愿景与部门、个人愿景之间的矛盾并不会因此而消失。整体愿景本身蕴含的体现和照顾的大多数人的利益的特点，使得少数人的利益总是站在边缘的角落，而且这少数人的声音常常被淹没在一片欢腾的景象之中，即使领导者发现这个问题并不遗余力地扩大共同利益的边界，也难以短时间内照顾到方方面面。同时还必须考虑到，文字或语言的表达并不能绝对精确地还原思维的原貌，因此，即使初始的愿景与整体愿景相一致的部门与个人，也可能会在最终形成的整体愿景中发现不符合自我意愿的内容，这种因为表达工具的限制性而产生的不一致，即使不是无法彻底解决的，也是一个需要相当长的时间去进行调整的过程。

（二）部门之间、成员之间的资源分配有待平衡。

近年来，第二法院一直在不断地补充与完善学习资源，但仍然无法满足所有人的需要，资源的有限性意味着各部门、各成员不可能做到随心所欲地使用自己所需要的学习资源。基于整体发展的考量，在资源的分配上，必然而且应当有所侧重，但是作为一个新兴的法院，在侧重环节上如何把握好“度”，从而可以尽可能地减少误解和降低不满，暂时还缺乏足够的经验，这是一个艰难的课题，需要继续深入探索与总结。

法院系统的资源分配问题还表现在派出法庭之间、派出法庭与院本部之间的资源信息不对称。由于派出法庭经费来源的特殊性，各个派出法庭各自的资源占有情况事实上并不平衡，但是院本部对派出法庭的资源享有情况又难以作出准确的判断，在此之上的资源分配就失去了科学的根基。另外，不同派出法庭之间由于空间距离的隔断，沟通交流不便，因此存在一定程度的信息障碍，这种信息障碍造成了错误信息的传播，从而引致派出法庭认为资源分配不公的误解。

（三）自我学习与增值的内在驱动力有待加强。

法院内部循规蹈矩的工作态度与按部就班的发展途径在一定程度上压抑了工作人员自我学习的欲望。虽然第二法院一直努力尝试，并且在尊重个性、发展自我的路途上赢得了广泛的赞誉，但是这种困境并非旦夕之间可以冲破。首先，这是普遍性的社会观念问题。多年来，国家机关工作人员严谨得近乎保守、原则得近乎刻板的印象广为人知，进而使得这种其实并不人性化的一面也被认为是应然的状态，在此观念下，个性反而成为一种负担，因此自我的要求与价值追求开始日渐萎缩；其次，激励机制的完善尚待时日。作为社会人的法院工作人员，虽然在道德上应有更高的要求，但不能因此而否定其追求实现自我价值的合理性。激励机制的设置，是对自我学习行为的一种肯定与回应，也只有在可能获“利”的情况下，付出才有了现实的动力；再次，低风险状态下的懈怠。法院工作人员的职业风险更多表现为升迁的途径受阻，而不是失业的风险，对于一些安于现状的工作人员而言，由于没有强烈的晋升欲望，也就失去了自我学习的持久动力。

（四）学习条件及学习时间有待进一步保障。

一方面，学习条件的保证是有效学习的物质基础，其重要性不言而喻，但学习条件的改善又是一个复杂的系统工程，虽然第二法院已经投入大量经费建成了图书馆、电教室等学习场所，但是相对于目前法院的人员数量而言，这些设施还不能完全满足需要，而且从类型来看，也缺乏互动性强的活动场所，如运动设施等。正如我们所了解的，这类活动场所对于促进沟通与相互学习的作用不容小觑，因此，丰富学习环境的类型也是促进学习型法院建设的关键因素。另外，由于派出法庭的设置，这些法庭的工作人员无法或者不便于享受院本部提供的学习条件，而法庭本身又没有足够的经济实力去提供相应的条件，这也是亟待解决的问题。

另一方面，东莞市法院系统案多人少的矛盾非常突出，这是导致学习时间不足的重要原因。就我院目前的情况来看，干警加班已经常态化，这严重影响了学习培训的质量，很多干警既抽不出时间来进行自我学习，也抽不出时间进行系统的学习培训。更重要的是，在巨大的工作压力下，干警常常处于一种精神疲惫的状态，即使获得了宝贵的闲暇，这些时间亦难以成为有效的学习时间。

（五）队伍年轻化背后的经验贫乏问题有待解决。

第二法院目前共有在编人员166人（公务员151人，事业编制人员15人），35岁以下占74.10%，其中25岁以下占16.27%，队伍非常年轻。队伍年轻化的优势在于有干劲、有热情，而且也有学习的欲望，因此整个第二法院一直处于一种朝气蓬勃的学习状态之中，同时年轻人多元的思考方式也给法院的工作带来了新的思路和新的方法。但是，这种景象的背后不无隐忧，由于经验缺乏，很多尝试犹如摸着石头过河，时常面临着各种风险，而且由于都是年轻的成员，在纪律性上难免欠缺，年轻的干部也难以以个人的经验与威望在短时间内赢得大多数人的服从与尊重，从而制约了团队凝聚力的形成和发展。

三、解决创建学习型法院过程中存在问题之建议

（一）加大宣传力度，缓和价值及利益分歧。

宣传不等同于通过道德说教去压抑成员的发展欲望，而是通过对法院目前的发展状况、学习环境、整体目标等内容的阐述，告知成员：

1.学习条件的限制的原因。这些学习条件的不足或者不平衡并非法院有意而为之，而是客观条件的制约，并尽可能告知成员这些制约条件的具体内容，并提出改善的方案及安排；

2.学习的价值所在。成员对学习的价值可能存在误解，尤其对共同愿景可能存在不认同，因为从表面上看，部分成员当初的个人愿景与共同愿景之间往往不一致。作为学习型的组织，应当努力规划共同愿景的蓝图，描述其发展的最终方向以及因此而为每一个成员自我价值实现所提供的机会，进而使得成员能够从共同愿景中获得认同感，并且适当调整个人愿景，或者从两者之间挖掘出目标一致的内容。

3.学习的方式方法。通过各种培训与交流的机会，为成员提供性质有效的学习方式方法，尤其在当前学习资源有限的情况下，不同的方式方法可以对资源使用者进行分流，而且对于部分不能享受某一类学习资源的人来说，其他的选择的存在，带来了殊途同归的可能性，因此也可以降低其内心对利益分配不均而产生不满。

（二）完善考核机制、激励机制及惩罚机制。

学习的内驱力不足对各种机制的完善提出了更高的要求。对于一个学习型法院而言，仅依赖成员的自觉学习并不足以保证整体愿景的实现，因为个人的学习欲望难以量化，无法作为评价学习效果的客观依据，同时成员个人的学习亦具有相当的盲目性，需要明确的引导。在此情形下，将各种软硬性的要求制度化，将制度的压力转变为学习的动力，具有十分重要的实践意义。

1.考核机制。目前，“工作学习化、学习工作化”和“生活学习化、学习生活化”在制度层面上的结合尚未完善。考核机制可以将学习的各项要素，如学习态度、学习表现、学习成绩等，均纳入学习的考评指标的范围。考评指标也不应当仅仅作为一种数据而被记录，而是应与干警的年度考核、任职定级、职务晋升等直接挂钩，从而为考核机制提供了较强的约束力。

2.激励机制。考核机制具有一定的激励性质，但是激励机制应当具有更广泛的意义，它既包括通过考核机制，对在学习过程中付出较多或者成效卓著的成员进行精神及物质的奖励之外，还包括学习的内容本身对干警的一种吸引力及推动力。具体而言，激励机制更要求“度身订造”，它通过设置途径去了解干警的学习欲望的内容，进而为其提供学习的机会。

3.惩罚机制。惩罚不是目的，尤其对于促进学习这一彰显法院善意的行为而言，惩罚不能无处不在。又因为每个人的学习能力有差异、学习内容的难度亦有差异，况且这些因素均无法客观评价，因此惩罚机制针对的不应当是学习效果，而是学习的懈怠、学习资源的浪费等直观的违背学习原则的行为。至于惩罚的强度，亦应当小于对工作失误的惩罚。

（三）设置专项经费，保障学习的软硬件条件。

物质条件对意识的形成具有决定性的意义，而这些物质条件的创造及维护，无疑需要专项的经费加以支持。表面上看，在创建学习型法院这一事项上的经费投入似乎紧迫性不强，因此不排除有些法院存在经费投入不足、随意挪用经费甚至根本不曾设置专项经费的情形。为了保证学习的稳定性与持续性，学习经费应当列入年度的财政预算，且应当保证数量及不被随意挪用。

经费要及时地转化成学习的资源。在观念的投入上，挑起学习的欲望及告知学习的途径尤为关键，这也是第二法院之所以邀请明德所前来考察及授课的重要因由。而在硬件的投入上，汲取知识的场所及促进互相学习的场所，如图书馆、运动场等，也都是需要不断建设的内容。总之，软硬件条件的建设需要因地制宜，不断细化，在经济条件允许的前提下，不容错失任何一个可以帮助成员学习与提高的机会。

（四）拓宽沟通渠道，综合利用社会资源。

学习是一个开放式的过程，因此需要不断地拓宽沟通渠道，为法院成员之间、法院成员与社会其他人员的相互学习提供更多的机会。对于沟通的途径，可以包括但不限于：1.互联网（腾讯通、内部论坛、微博等）；法院目前的主要组成人员大多为70、80后的年轻人，这两代人是与互联网共同成长起来的，其对于网络有很强的依赖性，因此，需对症下药，为这些年轻人创造更多符合互联网精神的便捷、自由的沟通平台；2.讨论与传授。同龄人之间、从事同类工作的人员之间的讨论活动，可以达到相互提醒、相互促进的效果，如法律沙龙等。传授，则体现为经验较为丰富的人员对经验缺乏者的引导，也包括专业人员的教授，而这种方式，往往可以通过诸如青年导师制度、名家讲坛等方式固定下来；3.文体活动。文体活动的提供的沟通机会不会局限于比赛场上的一瞬间，事实上整个活动的组织和安排，甚至观赛的过程，无时无刻不在提供着各种类型的沟通机会。

社会资源的利用与拓宽沟通渠道相互促进。通过与其他政府机构、社会团体之间的往来，可以继续拓宽沟通的渠道，引入不同的思维角度和学习经验，尤其对于队伍较为年轻的法院而言，这些交流可以补充我们经验缺乏的先天不足，而更重要的是，不同的机构与团体之间的学习资源共享，可以在一定程度上克服学习资源不足的障碍，互补不足，从而达到共赢的理想效果。